看護師 求人の技術の身につけ方
会社に勤めていたりすると、自分がどんなに頑張ろうとしても結局、「女だから」ということで芽を摘まれてしまう、こんな悩みを抱えている女性も多いのです。
また、後で詳しく書きますが、男性側が無意識のセクハラをしていたり、あるいは男性社会の暗黙知を無意識に押しつけていたりする。
こうした行為は結局、女性たちのモチベーションを削いでしまう結果になります。
また「仕事もしたいが結婚もしたい」と考えると、今自分が何をするべきなのかが見えなくなってしまう20代、20代の女性は少なくありません。
一般に、女性は男性より情報に通じていることが多いと言えます。
雑誌やテレビ、インターネットなどからさまざまな情報を得ているし、自己啓発セミナーや女性起業家セミナーなどに足繁く通っている人もたくさんいます。
情報がたくさんある分、「世の中の会社はこんなに自由なのに、うちの会社って」などと比較していることが多いのです。
最近はとくに、起業したり組織で出世したりして社会でバリバリ活躍している女性や、あるいは女性が活き活きと働いている会社そのものがメディアで取り上げられることが多くなりました。
こうした報道を目にするたびに、社会の流れから取り残された気分になり、「このままではいけない」「この会社にいてはいけない」と焦燥感を募らせている人も少なくありません。
こうした女性たちのなかには、何かしら資格を取得したり、転職活動や独立準備に励んだりする傾向があります。
かといって転職や独立を本気で考えているわけではなく、こうした行為が焦燥感を紛らわすための気休めであることも多いのです。
女性の多くは、遠慮があった、「話しても、どうせわかってもらえない」という思いり……こうした状況だとすると、管理職同士のョ．の関係から特別視されるだけでなく、女性同士の中からも「あの人は特別よ」と孤立してしまいます。
スーパーウーマン、特別な人間と思われ、遠い存在になってしまうことが多いのです。
では、管理職のポストについている女性たちはどのような悩みを抱えているのでしょうか。
管理職に特有な悩みを以下に挙げてみました。
込みもあり、特に男性が上司の場合、自分の悩みを打ち明けられません。
男性の方のなかには、職場の女性が毎日にこにこ笑って元気に仕事している限り、現状に何の不満もないように思ってしまうことが多いと思います。
彼女たちの内面は、本当に戸惑い、悩んでいたりするのです。
女性管理職の抱える重圧は男性の比ではない？時短制度や育児休暇など、本来、社員であれば自由に使えるはずの福利厚生制度。
ただ、制度自体は存在してもなかなか使いづらいという声をまだよく聞きます。
一般社員でさえそうなのですから、管理職になるとますます使いづらくなってしまうのはさらに、会社からは最前線のロールモデルとして期待をかけられ、本人は頑張らなくてはならない、失敗できないという重いプレッシャーがつきまといます。
女性管理職は、男性よりもはるかに大きなプレッシャーを感じていると考えてよいと思います。
また、若い女性社員には理解ある男性であっても、女性管理職となると「男だったらそんな泣き言言わないよ。
甘いよ」と男の論理を押しつけてしまうこともあるようです。
女性のなかで先陣を切っている彼女たちには、自分の先をいくロールモデルがいません。自分がお手本にできるような女性の先輩はどんなに社内を見渡しても見つからないメンターというのは、人生の師匠のこと。
仕事や生活に行きづまったときに自分にアドバイスをくれ、影から支えてくれる存在のことを言います。
女性管理職には、相談に乗ってアドバイスしてくれるような存在が社内にほとんどいない場合が多いようです。
想像に難くありません。
実際、女性管理職の方には、育児休暇が取りづらく子供を産めない、二子目をあきらめるしかないという悩みをひそかに抱えている人もたくさんいます。
それなら男性を目標にすれば、というとそうもいきません。
どんなに尊敬できる男性上司がいたとしても、異性である以上、ロールモデルではないのです。
このように、女性管理職というのは、まさに上からも下からも横からも、多方向から重圧を感じていることが多いのです。
男性管理職が感じている重圧の比ではないのです。
さまざまな企業の話を聴いていると、企業幹部は真剣に女性活用に取り組もうとしているものの、結局空回りして全く結果を出すことができていないというケースも見られここで、参考までに典型的なダメな例、というのを挙げてみたいと思います。
こうした悩みを抱えた女性たちを企業で活かしていくために、ではまず何から始めればまず、会社側が社外へのアピールばかり意識している場合。
ＣＳＲ（企業の社会的責任）とは、ご存じのように最近よく言われるようになった価値観で「企業も経済だけでなく社会全体や環境に対する責任感を持つべき」といった概念のことを言います。
意識するばかり、「私たちの会社ではこんなに女性の雇用機会を広げていますよ」「こんなに女性管理職がいるのです」とアピールすることに集中してしまい、肝心の社内の実態を顧みないというケースです。
また、男性社員が「俺たちには関係ない」「女ばっかり大事にされてずるいなあ」という捉え方をしている場合もあります。
こういう状態では経営陣や人事部がどんなに頑張っても状況は何ひとつ変わりません。
最後になりましたが、当の女性社員が「会社は○○してくれない」と権利ばかり主張している……こうなると、どんなに努力しても何も変わらないのです。
ここで明記しておきたいのですが、女性を活かすために、まず必要なのは具体的な制度の見直しではないと私は思います。
では、何が必要なのか？ずばり、『意識改革」です。
生の充実を、となる企業が多いのですが、実際にその制度を使っている社員はほとんどいないのであれば、どんな制度を整えても不発に終わってしまうでしょう。
ここからは、現場の話になりますが、上司となる男性が、「女の人はよくわからないからやりにくい」という戸惑いを根強く持ち続けている、こんなケースも業種によっては多いようです。
経営者？人事担当者？それとも実際に女性社員をマネージメントする管理職、当事者の女性たちでしょうか。
答えはこの全員です。
経営陣に人事担当者、現場で働く管理職、男性社員たち、当の女性社員たち、このすべての意識が変わっていかなくてはできません。
組織全員のＤＮＡそのものを変えるつもりでやらなくてはいけないのです。
とはいっても、どこから意識を変えていくべきかという順序があります。
たとえば、いちばんはじめに女性社員の意識改革が成功し、彼女たちがまず元気になって「もっと働きたい」「もっと自分の可能性を仕事で試してみたい」という状況になったとき、上司や周りの男性たちの意識が何も変わっていないとしたら．…：「この会社では理解してもらえない」「私のことを活かしてくれる可能性はこの会社にはない」ということになってしまいかねません。
ですから、意識改革は「上から下へ」行っていくのが良いのです。
女性活性化というと、多くの企業はまず数字で計画を立てます。
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